但雇主在构建包容、多元化的企业文化时如何避免偏见和不正确的做法呢敬业度专家将与我们的高级文化教练ü一起在网络研讨会上向您展示如何评估当前的工作文化、制定行动计划并克服多样性的挑战以便对工作场所以及对员工的包容和支持产生积极影响。向您的同事进行推广。来观看视频。了解包容性一词代表什么对于残疾员工*奥地利有专门为他们量身定制的权利和保护法规。然而其中许多规定只有在残疾达到一定程度后才生效——从当局的角度来看为了实现这一目标往往必须克服许多耗时且费力的官僚和医疗障碍。在奥地利公认残疾程度至少为的人从一开始就获得最多的福利。 除其他外其中包括加强对解雇的保护、工资保护（明确规定工资和工资不得因残疾而减少）以及为受影响的雇员及其雇主提供额外的假期和可能的其他福利。残疾有很多方面——认识并促进潜力您是否知道精神疾病或障碍（例如抑郁症或神经应激障碍）也可以被视为残疾不幸的是外表不明显或乍一看不明显的残疾仍然导致残疾人被混为一谈。当这个话题出现时很多人的脑海中仍然浮现着轮椅上的人的“典型形象。这就是为什么开始澄清这些关于包容性的神话是从哪里出现的很重要●开展教育工作关于多样性主题的研讨会不应仅限于肤色或宗教等主题。经理以及整个团队从与专家的直接交流中学习中受益匪浅。这样就可以消除偏见为包容性的企业文化创造空间。●采取措施灵活的工作时间使所有员工受益而不仅仅是残疾人。此外无障碍房间也非常重要。它们还增加了雇主对公众的吸引力。 制定反歧视措施无法在工作场所生活和贡献其全部身份的人将无法充分发挥其潜力。因此在公司内创建一个安全的场所来解决员工的担忧并让他们可以报告歧视事件非常重要。如果您可以匿名进行此操作那就最好了。●倾听并迅速采取行动在任何情况下都不应忽视潜在的歧视。倾听、迅速而谨慎地采取行动彻底澄清此类事件是最重要的。●从错误中吸取教训如果公司发生歧视从这些经验中吸取教训并防止重蹈覆辙非常重要。敏感性培训、与受影响者进行讨论以及针对此类态度建立明确的价值观和规则是理想的措施。●语言就是力量在日常语言使用中我们有时会在不知不觉中使用可能伤害周围人的表达方式。这同样适用于工作场所如果有疑问最好询问该人本人希望如何称呼（姓名、代词和称呼形式）。●员工是最好的老师您不确定可以采取哪些措施为残疾人*提供更好的工作体验只需直接询问相关人员即可。
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问首选代词和姓名。即使是这一小步也表明您重视自己的才能并对公司中的酷儿人员持开放态度。跨性别者*和非二元性别*人士通常不希望别人用他们的法定姓名来称呼他们而是希望用更适合他们身份的自选名字来称呼。不仅在电子邮件问候中而且在人力资源流程中都必须注意和尊重这一点。自豪地展示您的多样性您的公司庆祝骄傲季吗如果您以前从未悬挂过彩虹旗现在是时候开始了。即使一开始可能很不寻常您也会显着提高酷儿员工的幸福感和忠诚度。每年夏天作为克里斯托弗街日的一部分世界各地数百万酷儿和支持者都会庆祝年的石墙抗议活动（更多信息请访问-美国石墙年对抗年）。 通过彩虹游行节日和许多其他 活动许多城市在夏季成为酷儿活动和骄傲的热点。与您的公司一起参加这些活动举起旗帜与公司中的GQ+人员进行对话并为与骄傲相关的活动和项目提供空间。让经理参与进来您的管理层在创建多元化的企业文化以促进和支持所有员工的福祉方面发挥着重要作用。当领导者没有 韩国手机号码 接受适当的培训和知识来公平对待和领导酷儿时不仅会导致双方压力增加还会引发冲突。为了防止这种情况发生重要的是为您的管理层提供由熟悉该主题的人员提供的全面培训。像qx这样的项目为促进平等交流的公司提供研讨会。注意酷儿身份并不总是可见的。许多酷儿人并不在工作场所。因此请记住您的行为不仅应该有益于那些公开自己的性取向和或性别认同的人。 保在公司内部沟通中使用中性语 言鼓励员工在姓名标签和电子邮件中使用代词并为自己树立一个好榜样。设立不分性别的厕所也有助于那些不想公开表达自己的性取向性别认同的酷儿人 非洲电话号码 群的福祉。对于初学者敞开耳朵如果您和您的公司不坚持您所承诺的价值观那么任何措施或项目无论有多大都不会产生影 响。因此首先倾听您的公司文化并了解您自己的偏见和观点。与您的员工交谈并使用员工调查等工具来研究公司人员的满意度。在这里很容易与酷儿人群进行交流并为他们提供机会（最好是匿名）积极参与扩大和加强公司的多元化。世界上有超过十亿人患有身体或智力认知障碍。让这个问题在工作场所成为焦点的不仅仅是规模。
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工作场所归属感与一小群员工的经历特别相关。您的公司在促进员工保留方面做得足够吗随着顶尖人才市场的竞争日益激烈越来越多的管理者开始扪心自问他们是否已竭尽全力让员工有归属感从而让他们留在公司。贵公司是否已经从员工那里匿名收集了具有定性洞察力和定量相关性的反馈您的组织是否已经衡量和监控工作场所归属感和员工保留水平这些问题之一或两个的答案是否定的或者您是否需要进一步的意见和灵感来了解您的公司如何培养归属感并建立良好的工作场所文化那么今天就订阅我们的时事通讯吧。在工作场所支持酷儿群体并不需要昂贵或繁琐的管理措施。 相反简单的想法和步骤往往可以确 保更大的尊重和福祉。作为一个非二元性别的人我梦想雇主的企业文化的多样性对我来说尤为重要。但多元化到底意味着什么在健康的企业文化背景下多元 日本手机号码 化又是什么样的呢根据格拉茨艺术大学性别研究和多样性中心的说法多样性被定义为对人的多样性（拉丁语）采取欣赏和尊重的态度。随着社交媒体和主流流行文化中酷儿代表性的强劲增长越来越多的年轻人和老年人敢于公开表达自己的酷儿身份。与此同时非二元性别和跨性别者的意识也随之提高。出柜还是保持沉默几年来我不仅向父母“出柜还向朋友圈“出柜。尽管我在这些圈子里收到了很多鼓励和积极的反应但我仍然非常清楚在一些行业、公司和社会圈子中仍然普遍存在的无知和厌恶。 特别是那些被认定为跨性别 者非二元性别者*的人在工作生活中经常会遇到障碍这些障碍不仅限于歧视性评论还可能影响他们的职业机会和工作关系。Gk在一项研究中发现异性恋顺性员工和GQ+员工之间最大的区别在于心理安全感。简而言之任何因外部环境而无法展现真实自我的人都会感到受 到压迫最 越南 电话号码列表 终无法充分发挥自己的潜力这对他们自己和组织都不利。然而在熟练劳动力短缺的情况下那些隐藏员工多样性或不欢迎具有不同性 别身份的人的公司就会陷入困境。年轻人在寻找新雇主时尤其坚持开放、多元化的企业文化。演示之旅和最佳实践包容和自豪的空间建立一个安全的工作场所让酷儿人才可以发展自己的技能同时让人们感到舒适从寻找新员工开始。
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注他们有孩子、属于某个民族或有某种性取向。从这个意义上讲归属感与多样性和包容性密切相关。归属感意味着员工感到自己的独特性被公司和同事接受更重要的是被重视。多样性意味着被邀请参加聚会。包容意味着被要求跳舞。归属感意味着你可以像在最亲密的朋友圈子里一样自由地跳舞因为没有什么可以阻止你做你自己。工作场所归属感的概念可以与美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的工作和他的需求层次有关。对于马斯洛和其他研究人员来说归属感和爱的需求位于人类需求层次的中间（“社会需求部分）高于基本的身体需求但略低于人类的最高需求——自我需求。实现。 马斯洛金字塔资料来源图马 斯洛需求层次为什么归属感在工作场所很重要工作场所归属感很重要因为它影响组织绩效和所有员工的福祉。归属感对于让工作场所中的每个人发挥出最 越南手机号码 好的一面是必要的。当员工缺乏归属感时他们更有可能对自己在公司的地位感到不安全自我实现的机会也更少。这种不确定性——这种恐惧——削弱了他们的绩效潜力、创造力以及合作的能力和意愿。我们的研究表明在工作场所有归属感的员工表示自己喜欢上班的可能性高出倍想要在自己公司长期工作的可能性高出倍为自己的工作感到自豪的可能性增加倍。在Gk我们创造了“所有人的工作场所一词来描述对所有员工都同样有利的工作——无论他们是谁或他们为公司做什么。 在这样的™工作场所中来自 同背景的员工都有归属感。我们的研究表明-工作场所的收入增长速度是其包容性较低的竞争对手的三倍以上。归属感文化对于留住员工也至关重要常识表明人 美国电话号码列表 们会离开感觉不属于自己的工作。然而许多雇主忽视了这个简单的事实。与此同时最近的研究表明归属感是员工离职的三大原因之一。如何衡量员工保留率衡量员工在工作场所的保留率需要获得有关员工体验的可靠且具有定量意义的数据无论如何它不能仅仅基于选定的、定性的员工反馈。由第三方在保持匿名的情况下进行的保密调查可以鼓励人们就他们作为公司员工的经历提供公开和诚实的反馈。当你没有“可靠的数据时要获得高管对文化变革措施的支持就会困难得多因此可能会质疑主要定性结果的相关性。
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吸引而不是招募劳动力市场的情况是众所
周知的招聘广告数量大幅增加但申请人却面临着巨大的“缺口。因此愿意改变的候选人也必须得到解决。盖洛普研究显示的员工愿意改变。然而这些人通常不会接触到传统的招聘广告因为他们并没有积极寻找新工作。接触这群人的最佳方式是在私人环境中-例如当他们舒适地坐在家里的沙发上并使用社交媒体时。因此如果您拥有适当的专业知识社交媒体是接触愿意改变的人们的绝佳工具。付费广告固然不错但仅靠它还不够。成功的社交招聘背后总是有一个策略。多次亲身体验到它是有道理的因为该公司经常被问及它的广告“你无处不在通常是你为什么申请该公司的问题的答案。或者这样的句子“我当时并没有积极地关注但你说服了我。 我只需要申请即可考虑 代际差异一般来说工作生活存在代际差异。Z世代不想再在同一家公司工作年。为什么会这样呢我们的曾祖父母必须工作来维持生活。后来的一代人已经工作了一定的标准（比如假期、自己的房子等）Z世代已经有了一个标准不再是“生存而是生活与工作的平衡。当然这种“ 俄罗斯手机号码 无忧无虑的生活并不是所有年轻人都如此但这种情况在Z世代中出现的频率比前几代人要高。考虑资格预审和心态为了成功地进行社交媒体招聘必须提前确定应填补的职位以及您要寻找的人正在使用哪些渠道。此外应使用指标作为测量方法并考虑我的成功是什么在哪个平台上我该如何衡量这个我怎样才能再次扩大规模心态也需要转变。 营销和人力资源正在越来 越多地融合因为我们有员工市场这意味着人力资源现在类似于客户获取——必须获取新员工。公司必须向外界展示自己。在其自己的职业页面上大力宣传Gk™并且该公司还在社交媒体上提请人们关注该证书。那些了解其运作方式的公司将雇用大量新员工并在此过程中成长 瑞典 电话号码列表 同时确保质量并减轻现有员工的负担。成功之路及其里程碑G方式下载G路径。于年开始认证流程并很高兴于年月获得Gk™。即使得到了员工的最高认可为什么选择Gk“市场上有很多证书和印章但Gk的证书和印章更多强调道他指的是员工调查和外部第三方确认的附加值。毕竟作为一家公司你可以提出任何要求但如果是由独立专家小组确认的你自己员工的反馈那么信任度就会高得多。
这一结果已在首次员工调查中公布
并于去年月立即为颁发了Gk™。在我们的播客采访中阅读并聆听G董事总经理就社交媒体招聘主题以及作为雇主为何如此有吸引力的五个建议。寻找顶尖人才在本次网络研讨会中三位优秀的最佳雇主将揭示他们如何吸引市场上最优秀的人才点播网络研讨会x数字时代招聘员工G是一家活跃于国际市场的绩效营销公司总部位于沃尔特湖畔克拉根福其成功秘诀包括两个要素。帮助公司通过以绩效为导向的营销活动产生有针对性的新订单从而增加销售额或利用现代社会招聘来吸引合适的专家以推动其增长。 希望为其客户树立积极 的榜样并以信任的方式向外界传达经过内部优化的雇主吸引力。“Gk是一种信任印章是我们所言所行的基础——也就是说对我们来说这实际上就是我们所说的说道他指出了与Gk合作的原因之一。但是社会招聘是如何进行的以及您应该考虑什么将其行业的集中专业知识分 西班牙电话号码 解为五个宝贵的建议。通过社交媒体持续招聘合格员工的个技巧为了吸引目前不积极寻找新工作但普遍愿意通过社会招聘跳槽到自己公司的顶尖人才必须考虑以下因素依靠信任信任是公司的核心要素也是招聘的核心要素。作为一个企业信守承诺尤为重要。你外表所展示的东西也必须体现在内部并被你自己的员工所感受到。由于帮助其他公司找到合格的员工该机构也希望自己树立一个好榜样。 该公司在新工作和雇主品牌 方面声称处于领先地位因此必须在内部和外部可信地代表信任。因此决定采用Gk认证流程以获得员工的诚实反馈。维护雇主品牌为了能够很好地建立和定位自己 西班牙 电话号码列表 的是要考虑哪些价值观对新人才有吸引力。这里区分雇主价值和产品价值很重要。雇主的价值观必须明确但对潜在员工来说不能听起来空洞——事实证明讲故事和例子在这里非常有用。以以申请人为中心的方式准备沟通。原因是公司现在只招聘有才华的人而不是相反。您可以通过解决新人才在当前工作中错过的事情来吸引他们。这就是您为公司带来意想不到的吸引力的方式。
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